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全球金融風暴襲擊，產業景氣重創，近來陸續傳出有許多公司出現「無薪休假」狀況，雇主以訂單不足為由，強迫員工改採無薪休假，藉此節省人事成本。但根據勞委會解釋，如果停工原因不在勞資任何一方，雙方應約定解決方式，如果片面更動契約不發薪水，恐怕有違反勞基法之虞，將會被處罰新台幣6,000元至6萬元。
無薪休假現象蔓延，特別是勞力密集的製造業受到拖累，為了避免走上關廠或大量裁員一途，紛紛祭出無薪休假的手段，強迫員工每週多休一至兩天，甚至每月只上兩週，間接達到減薪目的。
中華人事主管協會執行長林由敏指出，勞基法上並沒有「無薪休假」的假期，假使企業停工原因無法歸責於勞資任何一方，雙方可約定解決方式，但薪資也不能低於基本工資，否則不但可能違法，爆發勞資爭議時，也將衝擊企業形象。
不過因應不景氣，許多上班族為了保住飯碗，多會接受無薪休假措施，但值得注意的是，有些公司宣佈無薪休假後，等到員工收假前立即宣佈轉為資遣，藉此規避支付勞基法的預告工資。
林由敏指出，假使事業單位符合裁員規定，並資遣勞工，必須依其年資不同分別提前預告資遣，若不提前預告，則需給付預告期間工資。
根據勞基法第16條規定，雇主終止勞動契約時，應該依照工作年資長短提前預告，工作年資三個月以上未滿一年者，必須在10天前預告；年資一年以上未滿三年者，必須在20天前預告；工作年資三年以上者，必須在30天前預告。
林由敏分析，有鑑於無薪休假並沒有終止勞動契約的意思，雇主不得視為已經提前向員工預告資遣，因此拒絕給付預告工資，雇主如果事先宣布無薪休假，但在勞工收假前幾日才通知員工被公司資遣，雇主仍須支付預告工資，或要求給予另覓新工作的預告期。
